Se há uma máxima que uso na vida é: ‘não faça pra si o que não deseja para os outros’. E neste quesito procuro seguir uma cartilha bem justa. Por mais de duas décadas realizei  processos seletivos desde o recrutamento até a etapa final de contratação. Sempre primei pela consideração aos (às) candidatos (as) no que dizia respeito aos horários das entrevistas, fossem elas coletivas ou individuais. Sempre deixei o processo claro em relação às etapas e, por mais que desse trabalho, não deixava as pessoas sem resposta: fosse positiva ou negativa. 

Sei que tem empresas que por falta de pessoas, ou pura desorganização, ou até mesmo pela cultura, não se importam se fazem as pessoas esperarem ou se têm que remarcar entrevistas, ou as deixam sem resposta de um processo seletivo.

Mas o fato é que candidatos (as) começam a avaliar sua relação com a empresa já na seleção. Não é só a empresa que faz esse movimento. E como as redes sociais, atualmente, voam mais do que o vento, rapidinho a reputação de uma empresa fica manchada diante de comentários negativos de pessoas, sobre sua conduta em processos seletivos, por exemplo. 

A prática do processo seletivo humanizado, como é chamado e como desde sempre, deveria ser assim, garante para as organizações um bom ‘cartão de visitas’. Intimidar pessoas ou deixá-las nervosas em entrevistas de emprego, para ver como elas reagem, é o ‘fim da picada!’ Candidatos (as) estão em busca de um emprego e não de uma testagem comportamental forçada e aleatória! Que por vezes é feita por quem não tem a menor noção do que está causando.

Numa pesquisa realizada pela Infojobs, 80% dos entrevistados afirmaram já terem sido intimidados em processos seletivos (eu já fui! Mais de uma vez). Atitudes como perguntas inesperadas, falta de atenção ao (à) candidato (a) e muitas anotações, são exemplos de intimidação.